حقوق ارتباطات

رسول سلطانی[1]

    مقدمه: قضاوت از جمله مشاغلی هست که نقش مهم و انکار ناپذیری در برقراری عدالت و در پی آن رشد و توسعه کمی و کیفی یک جامعه متعادل، ایفا می کند. در واقع یک جامعه حق مدار و عدالت محور بخش زیادی از موقعیت متعالی و موفق خویش را مدیون قضات عادل و داناست و جامعه ای که نتوانسته به حد مطلوبی از عدل و انصاف دست یابد، باید به جامعه حقوقی خود نظر افکند و بخش بزرگی از کاستی های خود را در کاستی های دستگاه قضایی و مشتقات آن ببیند؛ بنا بر این اهمیت مشاغل حقوقی خصوصا قضاوت از دیرباز، مورد توجه اربابان معرفت و سیاست بوده و هست چرا که حکمران موفق کسی است که برای استقرار عدالت بین رعیت بکوشد و در برقراری نظم در جامعه از هیچ کوششی دریغ نکند، داد مظلوم بستاند و ظالم را تنبیه کند؛ بدیهیست این مهم، میسر نگردد جز نصب کارگزارانی عادل و دانا که قضات از شاخه های مهم و اساسی این کارگزاران می باشند.

    اهمیت قوه قضاییه برای یک جامعه چنان است که، معیار یک جامعه حق مدار و قانونمند را در قوه قضاییه آن جامعه جستجو می کنند. در باب اهمیت دستگاه قضا و شغل شریف قضاوت سخن بسیار رفته و نقد و بررسی بسیار به عمل آمده و بی شک توسعه کمی و کیفی دستگاه قضایی در هر کشور، مرهون تلاش های نظری و عملی صاحبنظران و دست اندر کاران این بخش می باشد؛ با این حال هیچگاه نباید تصور کرد که تلاش ها به حد کمال رسیده و کوشش ها پایان یافته، بلکه بر عکس، هر چقدر وارد عرصه عدل و عدالت شویم خواهیم دید که کار بسیار است و کاردان اندک.

    نباید پنداشت که چون صد ها و هزاران نفر مشغول فعالیت در این حوزه اند، پس بقیه دست از کار بکشند و صرفا نظاره گر باشند و امید داشته باشند کارها سر و سامان گیرند. هر کس طالب حق است و خواستار جامعه ای عادل و مطلوب، و خواستار دستگاه قضایی مقتدر و حق محور، باید در حد وسع خود در پرورش حق و ریشه کن کردن بی عدالتی ها بکوشد.

    شاید بتوان با کمی مسامحه، کوتاهی در عرصه های دیگر زندگی فردی و اجتماعی را پذیرفت ، ولی کوتاهی در مسیر تحقق عدالت و دادرسی عادلانه، از هیچ کس چه مقام مسئول و چه غیر مسئول پذیرفتنی نیست، چرا که سقف پهناور عرصه های اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و ... یک جامعه، بر ستون عدالت و حق محوری بنا شده و بدون یک قوه قضایه نیرومند، هر گونه توسعه و پیشرفتی در سایر عرصه ها، خیالی خام و نا پخته خواهد بود.

    اکنون که به گوشه هایی از اهمیت این دستگاه  اشاره کردیم باید این را نیز اضافه کنیم که هیچ جامعه ای دستگاه قضایی مقتدر و عدالت محور نخواهد داشت مگر به مدد قضات دانا و حق مدار به تعبیری دیگر، ستون اصلی دستگاه قضایی هر کشور. اهمیت این رکن بر هیچ کس پوشیده نیست و ارباب خرد از قدیم تا به امروز در اهمیت آن سخن ها گفته و قلم ها زنده اند. در این مورد ما نیازی نداریم به نظرات اندیشمندان غرب یا شرق عالم رجوع کنیم؛ چرا که دین مبین اسلام به خوبی بر اهمیت قضا و دادرسی عادلانه تاکید کرده چندانکه در هیچ مسلک و آیینی نمی توان نظیرش را یافت؛ پس باعث مباهات است که در جامعه ای زندگی می کنیم که آیین آسمانیش قبله گاه عادلان و معلم حق مداران است و نیز باعث افتخار است که پیشوایانش چندان به عدالت اهمیت می دادند که باب شهادت گشودند تا تن رنجور و خسته عدالت را تیمار کنند.

    اکنون باید به این نکته اشاره کرد که چه کسانی باید بر این منصب مهم تکیه زنند؟ چه کسانی را با چه معیارهایی بایستی برای این شغل انتخاب کرد؟ آیا هر کسی می تواند به صرف دارا بودن اندکی دانش حقوق وارد این کارزار شود؟ آیا اساسا علم و دانش کافیست یا حلم و اخلاق نیز لازمه کار است؟ و دهها پرسش دیگر. اهمیت شخصیت علمی- اخلاقی قضات برای مسئولان و دست اندرکاران دستگاه قضایی روشن است؛ با این حال این سوال مطرح است که چگونه می توان به بهترین نحو انتخاب کرد؟ چگونه می توان نخبگان علمی و اخلاقی جامعه را که در حوزه علم حقوق فعالیت میکنند به کار گرفت؟ شاید در حوزه های مشاغل دیگر، صرف انتخاب متخصص کافی باشد، ولی باید گفت حداقل در حوزه مشاغل قضایی، صرف انتخاب متخصص کافی نیست، بلکه بهترین انتخاب ملاک است،؛ هم از لحاظ تخصص و هم تعهد.

    علی رغم تلاش های مستمر مسئولان محترم مربوطه، به نظر می رسد در نحوه جذب و گزینش قضات مشکلات و کاستی هایی (بیشتر کیفی) به چشم می خورد؛ چرا که علی رغم تلاش ها و دقت نظرها، بعضا شاهد حضور افرادی در مناصب قضایی هستیم که نه تخصص کافی دارند و نه تعهد.

    ممکن است در مرحله نخست با خود بگوییم که خب دستگاهی با این وسعت، وجود تعدادی افراد سهل انگار، طبیعی است، اما باید گفت این وضعیت را شاید بتوان در سایر دستگاهها و موسسات، تحمل و چشم پوشی کرد ولی در دستگاه فوق العاده مهم قضاییه قابل اغماض نیست چرا که با مال، جان و آبروی افراد سر و کار دارد و کوتاهی در سرو سامان دادن به این مهم، مشکلات زیادی را چه از نظر مادی و چه معنوی برای جامعه و اصولا خود دستگاه به همراه داشته و خواهد داشت؛ لذا باید در جذب و گزینش افراد متخصص و متعهد به منظور تصدی منصب مقدس قضاوت، جدیت و ابتکار عمل بیشتری به خرج داد. این وجیزه در تلاش است از دو بعد به مسئله بنگرد:در بخش اول بخش هایی از سیستم جذب و گزینش قضات را مورد نقد و بررسی قرار می دهد و در بخش دیگر اشاره ای دارد به وضعیت و نحوه نظارت بر قضات. در کل سعی بر این است که با نقد و بررسی برخی شیوه های موجود، راهکارهای جدیدی نیز ارائه شود و در پی آن نیست که شیوه های موجود را به کلی تخطئه کند و زیر سوال ببرد، بلکه خواستار آن است که مسئولان محترم برای ارائه راهکارهای مناسب، جدیت و ابتکار بیشتری به خرج دهند و در فکر روش های بهتری باشند.

بخش اول: نقد و بررسی رویه جذب قضات

الف: روش مصاحبه علمی:

    مصاحبه در معنای مورد نظر ما یعنی پرسش و پاسخ کردن از کسی که داوطلب انجام دادن کاری است به منظور سنجیدن توانایی ها و شایستگی های او. این تعریف، تعریف مطلوب و رسایی از مصاحبه، می باشد چرا که هدف در یک مصاحبه نیز همین است. پرسش اینجاست که آیا برای گزینش فردی که داوطلب شغل یا حرفه ای است، آیا این روش به این شیوه رایج، مطلوب است یا خیر؟ سابقا و اکنون این روش مستدام بوده و یکی از شرایط پذیرش داوطلبان مشاغل، گذراندن موفقیت آمیز این مسیر است. نگارنده قصد دارد این روش را در جذب داوطلبین منصب قضا تحلیل و بررسی کند. باید گفت در امر جذب داوطبان شغل قضاوت، لابد این روش مزایایی داشته و دارد که مسئولان بر آن تاکید دارند و آن را جزو رویه طبیعی و موجود می دانند. با این حال معایبی را می توان برای این روش شمرد خصوصا در بحث جذب داوطبان شغل قضا که به مهمترین آنها می پردازیم:

    الف: حاکم شدن جو استرس بر محیط مصاحبه: همه ما در بعضی مواقع در موقعیت های استرس زا قرار میگیریم، البته بستگی به محیط، شرایط، هدف و چگونگی آن فضا دارد. هرگاه فردی در ظرف چند ساعت مثل آزمون کنکور یا چند دقیقه مانند یک مصاحبه می خواهد آینده خود را رقم بزند، مسلم است که هر چند هم از آرامش روحی و دانش کافی برخوردار باشد باز هم دچار استرس می شود. افراد در فضای آرام بر خود و محیط اطراف خود تا حد زیادی تسلط دارند و می توانند به دقت با پدیده های خارجی  برخورد کنند، آنها را بشناسند و در زمان مناسب نسبت به آنها واکنش نشان دهند. این وضعیت در شرایط استرس، حاکم نخواهد بود.

    بارها شده است که افراد خود را برای مصاحبه کاملا آماده کرده اند و حقیقتا هم مطالعه کرده ، ولی در روز مصاحبه به دلیل حاکم شدن استرس بر روح و روان آنها نتوانسته اند آن طور که مقبول افتد نتیجه بگیرند، بارها افرادی را دیده ام و شنیده ام نسبت به مصاحبه گله مند هستند. حال شاید برخی از دست اندر کاران پاسخ دهند که: بالاخره تعدادی از پس مصاحبه بر می آیند در صورتی که در همان شرایط به سر می برند. به نظر نگارنده این سطور، این پاسخ، پاسخ درست و منطقی نمیتواند باشد به چند دلیل:

    اولا؛ روحیات و وضعیت افراد با هم متفاوت هست؛ مثلا اگر دو نفر را در نظر بگیریم (شخص الف و شخص ب) در دو موقعیت مختلف (موقعیت اول و موقعیت دوم)، اکنون ممکن است شخص الف در موقعیت اول، فرد موفقی باشد ولی در موقعیت دوم ناتوان و شکست خورده و بالعکس شخص ب در همان موقعیت موفقیت آمیز برای الف، نتواند موفق شود. البته وضعیت سومی نیز مقدور است و آن اینکه، در هر دو موقعیت پیروز شوند یا شکست بخورند. منظور این است باید از دید کلی به مسئله نگریست و احوالات اشخاص را در همه شرایط سنجید.

    ثانیا؛ این سوال مطرح است که هدف چیست؟ اگر هدف میزان دانش و مطالعه و آمادگی افراد هست که در این صورت مصاحبه باز هم مشکل زاست و با عدالت ناسازگار. اگر فرضا شخص الف و ب، به یک اندازه مطالعه کرده باشند و پیش از مصاحبه به یک اندازه آماده باشند ولی در زمان مصاحبه فرضا شخص الف به خاطر همان شرایط روحی ذکر شده، نتواند به برخی سوالات پاسخ دهد ولی شخص ب به دلیل شرایط روحی آماده تر از پس سوالات بر آید، آیا این بی عدالتی نیست در حق الف؟ چرا که هر دو به یک اندازه زحمت کشیده اند. ممکن است دست اندرکاران محترم پاسخ دهند هدف تنها ارزیابی دانش فرد نیست بلکه شرایط روحی و آرامش فرد نیز در موقعیت مقرر مد نظر است که این پاسخ نیز  دارای اشکال است به این دلایل که:

اولا؛ مصاحبه، علمی است؛ پس در این بخش از جذب، صرفا ارزیابی میزان دانش افراد مد نظر است

ثانیا؛ وضعیت و توانایی های فرد برای به دست گرفتن یک شغل، در طول زمان و به مرور مشخص می شود به قول معروف «به عمل کار بر آید». در اینجا نیز ممکن است این پاسخ داده شود که : فعلا یک عده وارد مراحل گزینش شوند، در طول مدت گزینش گلچیین می شوند!. این پاسخ نیز قانع گننده نیست چرا که منصب قضا بسیار مهم و داوطلب باید از همان ابتدا به صورت منطقی و دقیق پذیرش شود تا بعدا در طول دوران استخدام هم دستگاه و هم خود شخص دچار مشکل نشوند. نگارنده معتقد است که؛ بعضا وضعیت نامطلوبی چه در حوزه علمی و چه روحی و اخلاقی برای برخی قضات پیش می آید و آنها را دچار تنگنا و دستگاه قضایی را دچار مشکل می کند. بنا بر این از همان ابتدای کار باید نهایت دقت را مبذول داشت. البته محکم گرفتن این امر به معنای سخت گرفتن نیست؛ چرا که برخی می پندارند اگر آزمون یا مصاحبه علمی یا مابقی روند گزینش را سخت گیری کنند مشکل حل می شود، ولی این پندار صحیحی نیست، محکم گرفتن و دقت کردن به معنای فراهم کردن شرایط منطقی و استاندارد است آن گونه که هدفی بلند مدت را دنبال کند نه کوتاه مدت.

    ب: مطرح شدن سواات حفظی: هر چند در بسیاری از اوقات مصاحبه کنندگان سعی می کنند سوالات استدلالی مطرح کنند که جای تقدیر دارد ولی باید اذعان کرد که بیشترشان به دلیل کمبود وقت یا دلایل دیگر، به مطرح کردن سوالات حفظی یا کوتاه پاسخ، بسنده می کنند. باید گفت این سوالات هر چند آسان باشند باز هم ذهن داوطلب را مشوش می کند و ممکن است در ذهن  داوطلب برای یک سوال چند پاسخ به صورت همزمان بوجود آید که برای بروز پاسخ صحیح دچار مشکل، و سر در گم شود؛ مخصوصا زمانی که مصاحبه کننده پس از چند ثانیه مکث داوطلب،فورا سوال بعدی را مطرح می کند که این مسئله به نوبه خود، داوطلب را دچار ضعف و نا امیدی و استرس می کند.

    ج: طرد شدن افراد پرشور با روحیه مناسب و با توانایی های بالقوه در همان ابتدای کار:

این گزینه، یکی از گزینه های مهم و متاسفانه غم انگیزی است که ما با آن مواجهیم. ذکر این پرسش را لازم است مطرح کنیم که آیا ما افرادی با قدرت تحلیل و استدلال مناسب می خواهیم یا افرادی با قدرت حافظه بالا؟

آیا صرف تسلط بر قانون برای یک قاضی کافیست یا او باید بتواند قانون را توضیح و در صورت لزوم  از دانش خود برای تفسیر موسع یا مضیق قانون استفاده کند و رویه گسترده و دکترین حقوقی نیز کمک گیرد؟

اساسا آیا برای صدور رای نیاز به قانون  کافیست یا رویه ها  و تفسیرها و تحلیل ها نیز کاربرد دارند؟

مسلما می توان پاسخ های گوناگونی عرضه کرد. نگارنده معتقد است یک قاضی هم باید قانون دان باشد و هم مفسر و تحلیل گر قانون. هر چند قاضی مجاز نیست خلاف نظر قانون گذار رای صادر کند، با این حال باید گفت که قانون، به مواد گوناگون ختم نمی شود، بلکه دارای روحی متعالیست در کالبد یک ماده، درست مثل انسانی با روح متعالی در کالبد یک جسم خاکی. باید روح قانون را دریافت و پر و بال داد تا چکیده آن در ماده قانونی متجلی شود. اکنون این سوال مطرح می شود که پس قانونگذار چکاره هست؟ تفسیر ماده قانونی کار قانونگذار است وگرنه هر کس سودای خویش در سر دارد!؛ در پاسخ باید عرض کرد قانونگذار در مقام صدور رای نیست که با روح قانون عجین شود ولی فهم ماده قانونی برای قاضی فراتر و عمیق تر از قانونگذار است؛ این قاضی است که ماده قانون را از آرمان قانونگذار که بر صفحه کاغذ نگاشته شده، در عمل به کار می گیرد؛ این قاضی است که معیار سنجش قانون در عمل است . البته این بدین معنا نیست که قاضی تفسیر شخصی از قانون ارائه دهد بلکه بدین معناست که از تمام دانش و توان خود برای استفاده ماده قانون در جای خویش بهره گیرد.

    غرض از این گفتارها ذکر اهمیت توان استدلال و فهم عمیق قانون است که در یک مصاحبه علمی نمی توان به استعداد ذاتی آن پی برد. همانطور که بیان شد باید از همان ابتدای کار به این مهم، اهمیت داد و درخت سهل انگاری و ساده نگری را از همان ابتدا ریشه کن کرد. نباید سخت یا آسان گرفت؛ برای گزینش مجریان عدالت، سخت یا آسان گرفتن خطاست، چرا که سخت یا سهل گرفتن کار سازمان، موسسه یا ارگانیست که کارمندی می خواهد که صرفا کار ساده ای را انجام دهد مثل پانچ کردن مدارک یا راه انداختن کار ارباب رجوع، یا آن یکی شرکت میخواهد که کارمندش بازاریاب یا مشاور خوبی باشد؛ اما کار مجری عدالت و دادرس دعوا اصلا قابل قیاس نیست، ولی جذب و گزینش ها تقریبا مثل هم است!. نگارنده معتقد است که اصولا جذب قضات با این روش ها کلا نادرست است و نیاز به ابتکار و تجدید نظر اساسی دارد؛ چرا باید روش پذیرش یک قاضی همانند روش پذیرش یک کارمند ساده باشد؟! گیریم با کمی دقت نظر بیشتر و سنجشی عمیق تر.

    اگر از دیدگاه اندیشمندان حوزه سیاست، بهترین انتخاب، انتخاب به وسیله مردم است، نگارنده معتقد است شان قاضی حتی بالاتر از این است که به بهترین انتخاب ها، انتخاب شود! چرا که در انتخاب قاضی اصلا نباید خطایی صورت گیرد. به نظر می رسد شیوه معمول جذب و گزینش قضات چندان تعریفی ندارد و در بهترین شرایط انتظارات حد اقل را برآورده می سازد. البته این بدان معنا نیست که روش موجود اصلا انتظارات مسئولان محترم را برآورده نکرده یا نمی کند، بسیارند قضات خبره و توانایی که از همین مسیر طی طریق کرده و به درجات عالی رسیده اند، بحث این است که برای جذب افراد توانا باید تلاش کرد از روش های بهتر و منطقی تری بهره جست و کار کارشناسی انجام داد تا عادلانه ترین و بهترین شیوه ها زیر نظر کارشناسان خبره به کار گرفته شوند؛ به طور مثال اگر از 10 نفر پذیرفته شده در نهایت 7 نفر قضات خوبی شوند و 3 نفر ناموفق و خارج از انتظار معقول، باید گفت این آمار برای استخدام های  سایر مشاغل حد مطلوب و متناسبی است، ولی برای دستگاه قضایی خوشایند نیست، باید از هر 10 نفر، همان 10 نفر مطلوب باشند چرا که با مسامحه نگریستن به این مسئله دستگاه قضایی را با مشکل مواجه می کند و عواقب مطلوبی برای جامعه به همراه نخواهد داشت.

    نگارنده با این اعتقاد که روش جذب قضات از همان ابتدای مسیر باید جدی گرفته و به بهترین نحو عمل شود و از آنجا که وضعیت مصاحبه علمی موجود به دلیل کاستی ها و نارسایی های بیان شده در صفحات قبل، نمی تواند افراد مستعد برای این شغل را به نیکی بسنجد، سعی دارد روش های جایگزینی را ارائه کند؛ هر چند این روش ها نیز به نوعی در چارچوب مصاحبه علمی می گنجند اما ممکن است بتوانند از روش معمول، هم در بعد استرس و هم در بعد نحوه پاسخ و فهم مطالب، مفیدتر باشند.

1.روش توضیح و استدلال مباحث به دلخواه داوطلب:

    همانطور که گفته شد استدلال و فهم مطالب واجد اهمیت بسیاری است؛ مهم نیست که قاضی فرضا فلان ماده یا فلان دلیل را فراموش کرده باشد چرا که در مقام صدور رای، می تواند به کتاب قانون مراجعه کند، بلکه آنچه اهمیت دارد فهم قانون  برای قاضی است تا بتواند به بهترین نحو و در شرایط مختلف، در ذهنش استدلال کند و در صدور رای در چارچوب قانون به کار گیرد. بنابر این ما بیشتر به افرادی با قدرت تحلیل و تفسیر بالا محتاجیم تا قدرت حافظه، هر چند قدرت حافظه نیز بسیار موثر است.

این روش را می توان در دو بخش مورد بررسی قرار داد:

    الف: روش انتخاب مطالب به دلخواه داوطلب به صورت محدود: در این روش به داوطلب این امکان داده می شود که به صلاحدید خود از بین چند مطلب، یکی را انتخاب و توضیح و تفصیل دهد. موضوعات ارائه شده توسط مصاحبه کننده می توانند از سخت تا آسان در نوسان باشند. مصاحبه کننده باید در پیش خود موضوعات ارائه شده را به صورت سخت، متوسط و آسان دسته بندی کند؛ اکنون داوطلب به دلخواه یکی از مطالب را انتخاب می کند، باید به این نکته اشاره کرد که نفس انتخاب توسط داوطلب هر کدام از مباحث سخت، متوسط و آسان، خود نشانگر میزان توانایی داوطلب می باشد چرا که نه از روی اجبار، بلکه از روی اختیار انتخاب کرده و مسلما برای پاسخگویی به سوالات، حداقل استرس بر او وارد می شود. با این روش می توان به نحوه انتخاب، پاسخ و تحلیل و تفسیر داوطلب دقت کرد و ارزیابی دقیق تری از وضعیت او بدست آورد.

ب:روش انتخاب مطالب به دلخواه داوطلب به صورت نامحدود:

    در این روش به داوطلب این امکان داده می شود که هر مطلبی را که می خواهد بیان ، و سپس تحلیل و بررسی کند. فرضا در یکی از موضوعات حقوق جزا؛ مصاحبه کننده از داوطلب می خواهد که یکی از مباحث حقوق جزای عمومی را به دلخواه انتخاب و تحلیل و بررسی کند و مزایا و معایب آن را توضیح دهد، مثلا داوطلب، اصل قانونی بودن جرم و مجازات را انتخاب کرده و در مورد آن بحث می کند، مزایا و معایب، چگونگی وضعیت این اصل در قانون شکلی و ماهوی، وضعیت آن در حقوق اسلام،نظرات مختلف در مورد آن، ارائه مثال و امثالهم را توضیح می دهد.

    این شیوه علاوه بر اینکه کمتر بر حفظ مطالب تاکید دارد، تا حد زیادی از استرس داوطلب می کاهد و به داوطلب این امکان را می دهد تا میزان دانش و قدرت استدلال خود را به منصه ظهور برساند. در این روش می توان پی برد که داوطلب صرفا قانون را حفظ نکرده بلکه به طور مستمر در طول دوران تحصیل مطالعه داشته و از بنیان علمی مناسبی برخوردار است.

2. روش مصاحبه رو در رو (داوطلب با داوطلب):

    در این روش از دو داوطلب خواسته می شود که رو در روی هم بنشینند و در فضای دوستانه بحث حقوقی کنند، از یکدیگر سوال بپرسند، به سوالات همدیگر پاسخ دهند، استدلال کنند، مثال بیاورند و عیوب پاسخ و تحلیل های یکدیگر را گوشزد کنند.

    در این روش وضعیت مصاحبه کننده را می توان به دو گونه تصور کرد:

    الف: مصاحبه کننده صرفا ناظر: در این روش مصاحبه کننده صرفا ناظر مباحث پیش آمده بین دو داوطلب است بدین گونه که با دقت، وضعیت داوطلب را زیر نظر دارد؛ چگونگی پرسشها از جانب طرفین، چگونگی پاسخگویی، تحلیل ها، مثال ها و ... را می سنجد، در عین حال به هیچ وجه در این مناظره علمی دخالت نمی کند و صرفا وضعیت های مختلف دو طرف مناظره را از جوانب مختلف مانند قدرت تحلیل، پرسش و پاسخ، بر روی کاغذی ارزیابی و یادداشت می کند.

    ب: مصاحبه کننده هم ناظر و هم داور: در این روش مصاحبه کننده در موارد  لازم در نحوه پرسش ها و پاسخ ها، چگونگی مثال ها، احیانا کم کاری داوطلبان و ... دخالت کرده و مطالبی را به طرفین گوشزد می کند.

این روش واجد مزایای زیادی است. از آنجا که هر داوطلب طرف مناظره خود را  هم طراز خویش می داند بهتر می تواند بر اوضاع و فضای جاری، مسلط باشد و بهتر می تواند به سوالات پاسخ دهد و تحلیل کند.

    هر یک از دو روش پیشنهادی، روش های مناسبی برای جایگزینی روش فعلی هستند، با این حال معایب این دو روش به خصوص روش دوم، وقت گیر بودن آنهاست. اما با کمی تفکر می توان به این نتیجه رسید که، از آنجا که ما قصد داریم قضات آینده را انتخاب کنیم، نگارنده بر این نظر است که حتی اگر در یک روز فقط بتوان یک یا دو نفر  را ارزیابی کرد، کافیست چرا که وقتی به اهمیت شغل قضا و دادرسی برای ایجاد آرامش و توسعه مادی و معنوی همه جانبه کشور بنگریم، در می یابیم که محدودیت های زمانی، مکانی و مالی نباید اصلا تاثیری در ارزیابی و انتخاب قضات داشته باشند؛ قطعا در دراز مدت همگان از آن منفعت خواهند برد.           اینکه در کمتر از 3 الی 4 ساعت از دهها نفر داوطلب مصاحبه کنیم نه تنها سودی به دستگاه قضایی کشور نمی رساند بلکه بیش از پیش این دستگاه مهم و موثر را دچار  مشکلاتی خواهیم کرد که بعضا جبران ناپذیرند. باید این را به عنوان یک واقعیت بپذیریم که انتخاب قضات باید با انتخاب کارمندان دستگاه ها یا سایر مشاغل متفاوت باشد.

3. روش آزمون تشریحی به جای مصاحبه علمی:

    این روش نیز یکی دیگر از روش های جایگزین مصاحبه علمی می تواند فرض شود؛ البته احتمالا روی این روش بحث و بررسی، و مزایا و معایب آن مورد تحلیل واقع شده. با این حال این روش نیز مزایای خود را دارد  و اگر در طرح سوالات دقت کافی به عمل آید می تواند روش پسندیده ای برای ارزیابی داوطلبان باشد.

ب: نهاد تحقیقات محلی:

    در بیشتر مشاغل دولتی این روند وجود دارد، تحقیقات محلی می تواند راهکار مناسبی برای تشخیص افراد در ابعاد اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و ... باشد.

    در سیستم گزینش قضات، یکی از روند های مهم، تحقیقات محلی است. نگارنده بر این نظر است که این نهاد، یک روش مهم و ضرورت آن انکارناپذیر است اما به نظر می رسد در روش تحقیق مشکلات و کاستی هایی موجود است. تحقیقات محلی باید بسیار دقیق، واقع گرا و شفاف باشند تا از رهگذر آن دست اندر کاران دچار اشتباه نشوند، بنا بر این ضرورت این نکته لازم است که، باید چگونه این تحقیقات انجام شود که بهترین نتیجه مطلوب عاید نهاد جذب و گزینش شود.

    مسلما برای جمع آوری اطلاعات، باید یک سری پرس و جوهایی از اشخاص مشخص (مانند نهادهای اطلاعاتی) و افراد غیر مشخص( افراد محل زندگی داوطلب) انجام گیرد. ما قصد داریم بیشتر تاکید کنیم بر چگونگی هر چه بهتر جمع آوری اطلاعات از افراد مختلف و قصد این است که به این پرسش پاسخ دهیم که از چه افرادی بایستی پرس و جو کرد، چه افرادی صالح و مورد اعتمادند که مسئولین گزینش را دچار اشتباه نکنند و اطلاعات دقیق و شفافی را ارائه دهند. اساسا در این بحث، هدف دو چیز است، کیفیت و کمیت اطلاعات، و افراد واجد صلاحیت برای اخذ اطلاعات.

    بدین منظور به طور کلی وضعیت افراد( در اینجا داوطلبین) را از دو بعد می توان بررسی کرد:

الف: شکل گیری ابعاد روانی و اجتماعی افراد در محیط زندگی:

    بی شک بخش بزرگی از شخصیت افراد در ابعاد مختلف اجتماعی، فرهنگی،روانی و ... در دوران کودکی و نوجوانی شکل می گیرد. از منظر روان شناسی، این دوران بسیار مهم و حساس است و بنیاد بسیاری از تعالی های اخلاقی و اجتماعی و اقتصادی و ... افراد در این دوران شکل می گیرد و برعکس، بسیاری از نابسامانی های اخلاقی، اجتماعی دوران بزرگسالی، ناشی از کمبودها و وضعیت آشفته روحی و جسمی افراد در این دوران(دوران کودکی) است. بنابر این برای درک واقعیت های زندگی یک شخص باید به دوران کودکی و نوجوانی او رجوع کرد.

    اگر بخواهیم شخصیت کسی را به درستی بشناسیم باید وضعیت کودکی و نوجوانی او را بسنجیم. افراد پس از دوران بلوغ و رشد و در پی آن، درک و فهم بسیاری از مسائل زندگی، به نوعی، محافظه کار می شوند و اگر در ابعادی از زندگی شخصی و اجتماعی خویش ناتوان باشند، در ظاهر بروز نمی دهند و بعضا رو به ریا و تزویر می آورند، گویی می خواهند خود را طوری جلوه دهند که پسند عموم و اطرافیان است، در حالی که در درون خویش طور دیگری هستند و به گونه ای دیگر پرورش یافته اند. این گونه افراد در کوران های زندگی و در جاهایی که لازم است توان واقعی خود را به کار گیرند، ناتوان می مانند و توان حل مشکلات خویش را ندارند و از پس مسئولیت های سنگین عاجزند. بنا بر این وقتی به این گونه افراد، بعضا مسئولیت های سنگین محول می شود پس از چندی ناتوانیشان در همه ابعاد جسمی، روحی و شخصیتی آشکار می شود، در این حالت راه را بر خود تنگ می بینند و آن طور که شایسته است انجام وظیفه نمی کنند و بعضا با پرخاشگری، سکوت معنادار، غیبت های مداوم،خرابکاری و سرانجام استعفا یا اخراج به کار خود پایان می دهند، در حالی که در طی دوران مسئولیت،هم به  جسم و روح خود آسیب رسانده اند و هم جامعه را دچار زیان کرده اند. بدیهیست هیچ کس را نمیتوان حتی با تست های متعدد روانشناسی و روانکاوی به درستی شناخت، بلکه افراد در مقام عمل توانایی یا ناتوانایی های خود را بروز می دهند. با این حال ما ناگذیریم برای یک شناخت حداقلی، اقداماتی را انجام دهیم مخصوصا اگر تصدی پست های مهم مثل قضاوت در میان باشد. بدین منظور نگارنده پیشنهاد می کند که شناخت افراد را در دو دوران و در دو بحث مورد ارزیابی  قرار دهیم:

1.دوران کودکی و نوجوانی:

    همانطور که در فوق به آن اشاره کردیم، ضروریست دوران تشکیل شخصیت افراد به دقت مورد ارزیابی قرار گیرد؛ بدین منظور تشکیل پرونده شخصیت می تواند راهکار مناسبی برای شناخت افراد باشد

- تشکیل پرونده شخصیت، راهی برای گزینش نخبگان و شناسایی بهتر سابقه زندگی مجرمان و هنجارشکنان:

    افراد، بیشتر دوران کودکی و نوجوانی خود را در مدارس می گذرانند، دوران مدرسه، دوران حساس شکل گیری شخصیت افراد در همه ابعاد علمی، اخلاقی، اجتماعی و ... است، ضروریست قوه مجریه و آموزش و پرورش همت کنند و برای کلیه افراد از بدو ورود به دبستان تا پایان دوره دبیرستان، پرونده ای به منظور ارزیابی اخلاقی و روانی افراد تشکیل دهند و در طول دوران طولانی تحصیل با انجام تست های مختلف روانشناسی و روانکاوی، پرونده وی را کامل کنند ودانش آموزان در دوران تحصیل، توسط کارشناسان و در دوره های مختلف، سنجش و ارزیابی شوند و  نتایج در پرونده ثبت شود. این رویه کمک شایانی به همه دستگاه ها بخصوص قوه قضاییه در شناسایی بهتر و ارزیابی دقیق و منصفانه تر انتخاب نخبگان برای تصدی مناصب مختلف قضایی و نیز شناخت بهتر مجرمان و هنجارشکنان نظم اجتماع به منظور صدور آرای عادلانه تر و دقیقتر خواهد کرد.

    در واقع این گزینه در بحث مجازات، متمایل است به اصل فردی کردن مجازات ها و به تعالی آن کمک می کند.

   بررسی وضعیت کنونی شخصی و اجتماعی افراد صرف تحقیق از دوستان و آشنایان و افراد معتمد کفایت نمی کند بلکه برای رسیدن به هدفی والا،باید مسیر اصلی و هموار را پیمود نه راههای فرعی و بعضا گمراه کننده.

    مسیر دقیق و مورد اعتماد همان اطلاعات پرونده شخصیت فرد در دوران کودکی و نوجوانی اوست که توسط آموزگاران، معلمان و  متخصصانی تنظیم شده که زمان بسیاری را صرف تربیت اینگونه افراد کرده اند.بنا بر این، بدین گونه می توان بسیاری از اطلاعات شخصیت افراد را به طور شفاف و منصفانه بدست آورد.

2.دوران جوانی(ورود به بازار کار):

    اکنون که چگونگی شخصیت فرد در دوران کودکی و نوجوانی مشخص شد، بایستی وضعیت فعلی وی را نیز مورد بررسی قرار داد چرا که اکنون خواهان ورود به بازار کار و به عهده گرفتن مسئولیت است، باید گفت شناخت افراد در دوران پس از بلوغ و رشد، به راحتی دوران کودکی وی نیست چرا که افراد در این سنین سعی دارند رفتار خود را ولو به صورت کاذب برای دیگران متعادل جلوه دهند، بنابر این ارزیابی شخصیت افراد در چنین سنینی کار دشواریست؛ با این حال برای ارزیابی وضعیت افراد در این دوره ضروریست ابتدا دوران کودکی و نوجوانی فرد به دقت مورد توجه و تحلیل و بازبینی قرار گیرد. به جد می توان گفت که بدون کنکاش و آشنایی با دوران کودکی و نوجوانی فرد نمی توان چهره مشخصی از دوران جوانی وی ترسیم کرد، بنا بر این باید با اطلاعات بدست آمده از دوران کودکی و نوجوانی در مورد ابعاد مختلف شخصیت اخلاقی، علمی، اجتماعی و ... فرد، بر طبق این اطلاعات، وضعیت کنونی او را سنجید؛ واضح تر اینکه سوالات مطرح شده در دوره دوم( بزرگسالی) باید برگرفته از ارزیابی های دوره اول باشد وگرنه راه را به خطا رفته ایم. به عنوان مثال اگر کسی در دوره اول، شخصی درس خوان بوده ولی در عین حال از نظر اجتماعی با کمبودهایی مواجه بوده (مثلا خجالتی یا کم رو بودن یا اعتماد به نفس کافی نداشته) باید سوالات دوره دوم در مورد وی، بر طبق این وضعیت مطرح شوند و حول این محور بچرخند تا مشاهده شود بهبودی حاصل شده یا نه یا وضعیت بد تر شده.

    اکنون که چگونگی محتوای سوالات روشن شد این سوال مطرح است که از چه کسانی باید پرسش شود؟ و اطلاعات از چه کسانی باید جمع آوری شوند؟

    آیا از افراد ساده محلی یا افرد خبره محلی یا افراد اهل علم و فضل یا افراد مشخص و خاص گزینش شده؟

    نگارنده پیشنهاد می کند بهتر است حدالامکان به آموزگاران و معلمان دوران تحصیلات فرد مراجعه شود چرا که در واقع اینان هستند که پدران معنوی افراد به حساب می آیند که حتی پس از تلمذ دانش آموزان در پیشگاه آنها،در بسیاری از مواقع، همچنان پیگیر وضعیت شاگردانشان هستند مخصوصا اگر دانش آموز اهل علم و ادب بوده باشد، در صورتی که از وضعیت دانش آموز قدیم خود مطلع باشند از هر کسی برای ارائه اطلاعات صحیح، قابل اعتمادترند.

    در پایان این بحث ضرورت گفتن این نکنه لازم است که؛ شاید خواننده این مباحث با خود بگوید چه نیازی است به این همه کار و دقت؟! پاسخ نگارنده این است که برای تصدی شغل قضا حقیقتا این دقت نظرها و کنکاش ها ناچیز است و اهمیت شغل قضا به حدی است که به ریزترین و کم اهمیت ترین مباحث نیز باید به طور جدی رسیدگی کرد تا از قبل آن شاهد دستگاهی پویا، بی نقص و کاردان باشیم.

بخش دوم: نقد و بررسی نظارت بر قضات:

    نظارت بر کارکنان یک دستگاه از جمله امور مهمی است که هر سازمان و دستگاهی به طور مستمر پیگیر آن است . در واقع نظارت جز ضروریات هر دستگاه است. هر سازمانی به منظور نظم و انضباط کاری در زیر مجموعه های خویش ساز و کارهایی در نظر میگیرد. نظارت بر قضات نیز از جمله امور مهمی است که دستگاه قضایی هر کشور  به طور جدی به آن می پردازد و تدابیری را برای آن می اندیشد. البته از آنجا که قضات در امر دادرسی دارای استقلال هستند، نمی توان به هر بهانه ای در کار آنها دخالت کرد، بلکه باید با دقت نظر، نظارت را از دخالت باز شناخت و تفکیک کرد تا هیچکس نتواند سوءاستفاده کند.

از جوانب مختلفی بر کار قضات نظارت می شود که در ذیل به مهمترین آنها اشاره می شود

1.نظارت اخلاقی و علمی:

    اخلاق و علم قاضی دو مقوله ای هستند که هیچ یک بدون دیگری صورت کاملی از یک قاضی متبحر ارائه نمی دهند، بلکه هردو در کنار هم و لازمه یکدیگرند و قاضی بدون علم و دانش ویا قاضی بدون اخلاق وحلم، هر دو نه تنها ویژگی یک قاضی در معنای اصلی آن بر آن بار نمی شود بلکه حتی صورت ظاهری یک قاضی را نمی توان به او نسبت داد چرا که قاضی بالنفسه بایستی هر دو را داشته باشد. نگارنده معتقد است که قاضی بدون علم و حلم صرفا شخصی است که منصب مقدس قضاوت را غصب کرده و هر از چند گاهی رایی صادر میکند و خاطر خلقی آزرده! داشتن علم و اخلاق برای یک قاضی، ضرورتی انکارناپذیر است و دستگاه قضایی کشور در این مورد به هیچ وجه نباید مسامحه به خرج دهد.

    ضرورت علم و اخلاق به صورت توامان برای یک قاضی جز ضروریات است با این حال در برخی موارد واقعیت به طریقی دیگر جلوه می کند؛ اگر قاضی نه حلم داشت نه علم که بحثی در انکارش نیست؛ اما اگر فاقد یکی بود و واجد دیگری تدبیر چگونه است؟مثلا شنیده ایم که فلان قاضی باسواد است ولی اخلاق خوبی ندارد و با ارباب رجوع درست برخورد نمیکند. در این موقع باید چه کرد؟آیا قاضی بااخلاق و بی سواد را باید پسندید یا قاضی دانشمند و بد اخلاق را؟در دستگاه قضایی بسیارند اینگونه افراد؛ ملاک دانش معلوم است ولی ملاک اخلاق به دقت بیشتری نیاز دارد؛ مثلا اگر یک قاضی فرضا برنامه های مختلف ماهواره را نگاه میکند یا در خانه اش ماهواره دارد بد اخلاق است و باید آن را تنبیه کرد؟! یا اینکه ملاک های اخلاق چیزی فراتر از اینهاست؟ در هر صورت معیار های اخلاقی در جوامع مختلف، به تبع آن مختلف است اما یک سری ضرورت های اخلاقی هستند که در همه جوامع برای مشاغل مختلف یکسانند، بهتر است دست اندرکاران روی آن معیارها تاکید کنند.

    قاعدتا قضات ملاک تشخیص حق از ناحق هستند وخود بهتر از هر کسی می دانند کدام کار بد و باطل است و کدام کار خوب و پسندیده. بنابراین اصل بر صحت کار قضات است مگر اینکه به طور فاحشی معیارهای اخلاق را نقض و زیر پا گذارند.نگارنده معتقد است هر چند نظارت بر هر دو معیار اخلاق و دانش دارای اهمیت بسیار است با این حال چهره علمی آن بر چهره اخلاقی ترجیح دارد، بنا براین نظارت در بعد علمی باید جدی تر و بیشتر باشد، شاید شنیده اید که قاضی فاسد و باسواد فرضا از 3 پرونده،  2 تای آن را رشوه می گیرد و  از روی عمد و  به ناحق رای میدهد ولی یکی باقیمانده را به خاطر دانش خود صحیح رای میدهد ولی قاضی بی سواد از روی غیرعمد ولی به خاطر نداشتن دانش کافی هر سه را خراب می کند!

     در کل، یادگیری علم راحت تر و سریعتر از آموختن اخلاق است، یادگیری اخلاق به لوازمی نیازمند است که یادگیری علم نیازمند نیست، بنابراین بهتر است قضات را در فراگیری علم و مطالعه بیشتر تشویق کنیم و در بحث اخلاق به آنها امر و نهی نکنیم چرا که نه معیارهای مثبت اخلاقی از ذهن انسان به راحتی پاک می شوند چنانکه اگر فردی به حلال و حرام اعتقاد راسخ داشته باشد به سختی می توان او را به انجام کار حرام راهنمایی کرد؛ و بر عکس معیارهای زشت اخلاقی هم به راحتی از ذهن انسان پاک نمی شوند و برای هدایت اینگونه افراد زمان نیاز است و امر و نهی و حتی تنبیه، کاری از پیش نخواهد برد بلکه در طی مدت زمان مناسب با ارائه معیارهای مثبت و نتایج آن در زندگی فردی و اجتماعی، آنها را ترغیب به ترک رفتار ناپسند کرد.

راهکارهای نظارت علمی و اخلاقی :

1.اصل عدم تراکم نظارت در سیستم قضایی:

    نظارت قوه قضاییه به طور متمرکز بر روی همه سازمان های قضایی سراسر کشور، دشوار می نماید لذا ضروریست با واگذاری اختیارات به سازمان های قضایی مربوط در استانها و شهرها این بار سنگین را به نحو مطلوبی تقسیم کرد. به نظر می رسد در سیستم کنونی چنین عدم تراکمی وجود دارد و نظارت بر قضات از سوی مراکز استان ها به وقوع می پیوندد؛ با این حال حساسیت شغل قضا نظارت دقیق تر و کاملتری را اقتضا می کند. برای اجرای این مهم می توان اقدامات زیر را بررسی کرد

    الف: ضرورت بومی کردن نظارت: بومی کردن نظارت بدین معنا نیست که ارگان ها و سازمان های دولتی را مسئول نظارت بر قضات کنیم چرا که با اصل تفکیک قوا مغایر و به استقلال دستگاه قضا خدشه جدی وارد می سازد، بلکه غرض نظارت ارگانهای قضایی مربوط به امر دادرسی می باشند که در ذیل به برخی از آنها اشاره می شود

-تلاش در جهت ایجاد دادگاههای حقوق دان:

    بدین معنا که ما می توانیم کلیه کارکنان دستگاه قضایی را از فارق التحصیلان و  حقوقدانان مجرب انتخاب کنیم تا از رهگذر این مسئله، میزان جو حقوقی دادگاه بالا رود، همچنین بهتر است در جذب و گزینش کارکنان دستگاه قضایی دقت و جدیت بیشتری به منظور نخبه گزینی، به کار گرفته شود، برای یک دستگاه قضایی خوب و مقتدر، مدیر دفتر یا کارکنان زیر دست او همان قدر باید از علم و اخلاق بهره مند باشند که قضات دادگاهها.

-نظر سنجی از کارکنان و ارباب رجوع در مورد عملکرد قضات:

    در بحث پیش ذکر کردیم که ما نیاز به یک دادگاه تماما حقوق دان داریم؛ این شیوه کمک می کند که کارکنان به واسطه آشنایی بیشتری که با مسائل حقوقی دارند بر اوضاع قضایی دادگاه بهتر مسلط باشند و بهتر بتوانند در موارد لزوم ارباب رجوع را راهنمایی کنند همچنین به طور غیر مستقیم ناظر کیفیت و کمیت کار قضات باشند؛ البته این بدین معنی نیست که کارکنان اداری در کار قضات دخالت کنند بلکه بدین معناست که میتوانند در برخی موارد در نحوه رسیدگی به پرونده ها به آنها کمک کنند و با یادآوری مواد و رویه قانونی صدور رای را تسریع دهند. با این حال می توان با تشکیل و تاسیس سامانه های پیشرفته نظرسنجی از ارباب رجوع و همچنین کارمندان، بر نحوه فعالیت و کار قضات نظارت داشت. باید به این نکته توجه کرد که درست است که قضات دارای استقلال رای و در کل، دارای شان والایی هستند ولی اگر فرضا یک قاضی به دلایلی هر روز یک ساعت دیرتر آمد و دو ساعت زودتر رفت یا کم کاری کرد چه کسی نزدیکتر و آگاه تر از کارکنان همان بخش نسبت به این وضعیت است؟ شاید بگوییم ممکن است کارکنان به دلیل رفاقت یا آشنایی از کنار این مسائل بگذرند ولی اگر ما شرایط نظرخواهی را فراهم کنیم به نحوی که فرد اطلاع دهنده مورد هجمه قرار نگیرد، قطعا جواب می دهد و کار مثبتی است.

    سایر پیشنهاداتی که می توان دستگاه قضا و قضات را در هر چه بیشتر امر دادرسی یاری داد:

1-برگزاری کارگاههای آموزش اصول روانشناسی و روانکاوی برای قضات:

    یادگیری مسائل روانشناسی می تواند قاضی را در شناخت هر چه بیشتر و دقیقتر اصحاب دعوی یاری دهد؛ به هر حال یک دادرس بایستی دارای شم روانشناسی  بالایی باشد یا به اصطلاح، یک قاضی خوب باید یک روانشناس خوب نیز باشد.

2-آشنا کردن قضات با آرا و رویه های قضایی کشورهای مختلف در موارد مشابه در ایران( مطالعه تطبیقی آرا هم شکل در موارد همگون)

    در واقع این شیوه، یک مطالعه تطبیقی است با این خصوصیت که ما میتوانیم شخصیت قاضی رسیدگی کننده،تخصص، سن و سال، وضعیت مزاج و نوع برخوردها در طول امر دادرسی در مورد یک پرونده ، اتفاقات پیش آمده، احیانا تشویق ها و تنبیه های صورت گرفته را بیان کنیم. نگارنده اینگونه فکر میکند که همانگونه که مطالعه وضعیت افراد تاثیرگذار برای بسیاری خصوصا افراد متخصص در همان زمینه جذابیت خاصی دارد و بعضا ممکن است در اخلاق و رفتار وی تاثیرگذار باشد؛ مطالعه این آرا و وضعیت زندگی و شخصیت افراد صادرکننده آن میتواند جذابیت خاصی داشته باشد یا مایه درس عبرت باشد.

    معمولا در موارد نادری در تالیفات برخی حقوق دانان اشاره هایی به این آرا (نه شخصیت های صادرکننده آن) شده، اما ما کار مستقل و کارشناسی شده ای از قوه محترم قضاییه در این زمینه نمی بینیم، بنا بر این بهتر است پژوهشگاه قوه قضایه محققینی را مامور کنکاش در آرا و رویه کشورهای مختلف چه اسلامی و چه غیر اسلامی نماید تا ایشان با خارج کردن این آرای متنوع و آموزنده، تطبیق با آرا و رویه داخل، نقاط قوت و ضعف هر یک را بررسی و در یک کلام ارزش آرا صادر شده در موارد مشابه با سایر کشورها را بسنجند و در مجلات تخصصی منتشر کنند

3-تاکید بیشتر بر تخصص گرایی در امر دادرسی:

    بهتر است قضات محترم دادگاهها هر چه بیشتر در  حوزه تخصصی مطالعات و زمینه های مورد علاقه شان فعالیت کنند. مثلا ممکن است کسی علاقه مند به تجارت الکترونیکی باشد یا شخص دیگری مسائل مربوط به شهرداری و زمین شهری را بپسندد، در هر صورت بهتر است انتخاب را به قاضی بسپاریم. نگارنده معتقد است علاوه بر اینکه قضات جدید بر اساس نیاز استان های کشور تقسیم بندی و پراکنده می شوند، بهتر است سهمیه ای هم برای تقسیم بندی، بر اساس تخصص، در نظر گرفته شود بدین طریق که ابتدا افرادی را بر اساس تخصص تقسیم بندی کنند، سپس برای مکانهایی که نیاز مبرم به این تخصص ها دارند مد نظر قرار دهند و این افراد را به آن مکان ها بفرستند، تفاوت این تقسیم بندی، جدا از ماهیت علمی آن، از نظر شکلی نیز با تقسیم بندی معمول متفاوت است بدان گونه که ممکن است فردی به لحاظ تخصصی که دارد از ابتدا فرضا در تهران مستقر شود و نتواند در سایر نقاط کشور  خدمت کند.

4-آشناکردن و تعلیم دادن قاضی در مورد وضعیت اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و سیاسی منطقه ای که قرار است در آن خدمت کند

    در واقع در این روش ما می توانیم با استفاده از کارشناسان مجرب در زمینه های یادشده و به صورت بومی، دست به تدوین منشورهایی به صورت تخصصی برای امر دادرسی ، در مورد آن منطقه، بزنیم و قضات را قبل از اعزام به آن مناطق یا در صورتی که خود خواستارند، به وسیله این منشور تعلیم دهیم. مزیت این کار این است که فرضا یک قاضی که قبلا در اصفهان فعالیت میکرده اکنون به خوزستان اعزام شده یا در بدو امر به یکی از این مناطق اعزام شده، این فرد باید با شرایط طبیعی و انسانی این مناطق کاملا آشنا باشد تا بر طبق این شرایط خود را وفق داده و در طول خدمت در برخورد با عوامل طبیعی و انسانی آن محل، دچار مشکل نشود. ذکر این نکته لازم است که، منظور این نیست که آنچه که در کتب جغرافیای استانها بیان شده، ما هم در اینجا بیان کنیم؛ بلکه مسائلی تخصصی همراه با کار کارشناسی که نیازی نیست افراد عادی از آنها مطلع باشند، بلکه مخصوص قضات و دادرسان تدوین شود.

    در پایان از همه مسئولین محترم و دست اندرکاران دستگاه قضایی کشور و همه مشعلداران عدل، تقدیر و تشکر به عمل آورده و از خداوند متعال می خواهیم که ما را از پیروان امام و پیشوای عادلان و عدالت خواهان حضرت امیرالمومنین علی (ع) قرار دهد.